AI-gebruik door werknemer leidt niet tot schadevergoedingsplicht

Een werkgever die stelt dat zijn marketingmedewerker social media posts door AI liet opstellen, met klantverlies en omzetschade tot gevolg, vangt bot bij de kantonrechter in Zwolle. De Rechtbank Overijssel oordeelde op 10 maart 2026 dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd om opzet of bewuste roekeloosheid in de zin van artikel 7:661 lid 1 BW aan te nemen. De werknemer was niet eerder op haar gedrag aangesproken, er waren geen instructies of kwaliteitseisen gedeeld waaraan de posts moesten voldoen en het gestelde vertrek van klanten was op geen enkele manier onderbouwd. De uitspraak is een van de eerste Nederlandse rechterlijke beslissingen waarin het gebruik van AI door een werknemer bij de uitvoering van werkzaamheden expliciet aan de orde komt, en zij onderstreept het belang van duidelijke instructies en beleid rondom AI op de werkvloer.

De feiten

De zaak draait om een marketingmedewerker die op 7 januari 2025 in dienst trad bij een eenmanszaak, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot 30 juni 2025) voor 24 uur per week, tegen een salaris van € 2.220 bruto per maand. Haar takenpakket omvatte onder meer het verzorgen van social media posts voor klanten van het bedrijf. Op 8 mei 2025 meldde de werknemer zich ziek. Het salaris over de maand april 2025 werd pas op 15 mei 2025 uitbetaald. Het salaris over mei en juni 2025 werd in het geheel niet voldaan. De arbeidsovereenkomst eindigde op 30 juni 2025 van rechtswege.

De werknemer dagvaardde vervolgens haar werkgever en vorderde uitbetaling van het achterstallige salaris, wettelijke verhoging, wettelijke rente, vakantiegeld, niet-genoten verlofdagen, de transitievergoeding en buitengerechtelijke incassokosten. De werkgever stelde een tegenvordering in van € 23.000 als voorschot op geleden schade, nader op te maken bij staat.

De stellingen van de werkgever

De werkgever voerde aan dat de werknemer door opzettelijk, althans bewust roekeloos handelen bedrijfsschade had veroorzaakt. Zij zou regelmatig te laat zijn gekomen, ook bij belangrijke meetings, en zou de social media posts door AI hebben laten opstellen terwijl zij de belangen en afspraken met klanten kende. Het werk was volgens de werkgever onder de maat en niet in lijn met de werkervaring die de werknemer bij haar sollicitatie had gepresenteerd. Klanten zouden ontevreden zijn geweest, één klant zou hebben geweigerd facturen te betalen en vervolgens naar een concurrent zijn overgestapt, en een andere veelbelovende klant zou door het tegenvallende werk weer zijn vertrokken. De werkgever stelde creditfacturen te hebben moeten sturen en omzetschade te hebben geleden. Zijn bedrijf zou door het bewust roekeloze gedrag van de werknemer bijna ten onder zijn gegaan.

Het juridisch kader: artikel 7:661 BW

De kantonrechter plaatste de vordering in het kader van artikel 7:661 lid 1 BW. Op grond van deze bepaling is een werknemer die bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade toebrengt aan de werkgever niet aansprakelijk, tenzij de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. De bewijslast rust op de werkgever. De Hoge Raad hanteert een strenge maatstaf: van bewuste roekeloosheid is pas sprake als de werknemer zich onmiddellijk voorafgaand aan het schadeveroorzakend handelen daadwerkelijk bewust is geweest van het roekeloze karakter van die gedraging. Het gaat om een subjectieve toets. Onvoorzichtigheid of het leveren van kwalitatief ondermaats werk is in beginsel onvoldoende.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden had aangevoerd waaruit volgt dat de werknemer op z'n minst bewust roekeloos heeft gehandeld. Drie elementen waren doorslaggevend.

Ten eerste was niet gebleken dat de werkgever de werknemer op haar gedrag had aangesproken, en evenmin dat er instructies of vereisten waren gedeeld waaraan de social media posts moesten voldoen. Het ontbreken van een duidelijk kader maakt het bijzonder lastig om vervolgens te betogen dat de werknemer zich bewust was van het roekeloze karakter van haar handelen.

Ten tweede had de werkgever, ondanks betwisting door de werknemer, op geen enkele manier onderbouwd dat er daadwerkelijk klanten waren vertrokken, dat dit vertrek was veroorzaakt door het handelen van de werknemer, of dat hij creditfacturen had moeten sturen. De gestelde schade bleef daarmee geheel onbewezen.

Ten derde overwoog de kantonrechter dat het de werkgever niet vrijstond om vanwege de beweerdelijke schadevordering het loon in te houden. Nog los van het feit dat loonverrekening tijdens het dienstverband aan strikte wettelijke voorwaarden is gebonden, had de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter helemaal geen vergoedingsvordering op de werknemer. Als de werkgever ontevreden was over het functioneren, had het op zijn weg gelegen om in gesprek te gaan, instructies te geven, afspraken te maken en die vast te leggen, en bij het uitblijven van verbetering eventueel een ontbindingsprocedure te starten.

De reconventionele vordering van € 23.000 werd afgewezen. De loonvorderingen van de werknemer werden grotendeels toegewezen, inclusief een wettelijke verhoging die de kantonrechter voor mei en juni 2025 matigde tot 40%, gelet op de verwijtbaarheid van het niet-betalen enerzijds en de door de werkgever gestelde financiële problemen anderzijds. Ook de transitievergoeding (€ 370) en de buitengerechtelijke incassokosten (€ 500 exclusief btw) werden toegewezen.

AI op de werkvloer: de bredere context

Hoewel deze uitspraak een civielrechtelijke arbeidszaak betreft, raakt zij aan een thema dat ook voor de bredere juridische praktijk relevant is: de vraag hoe werkgevers en werknemers omgaan met het gebruik van AI bij de uitvoering van werkzaamheden.

Het gebruik van AI-tools zoals ChatGPT op de werkvloer is inmiddels wijdverbreid. Tegelijkertijd ontbreekt in veel organisaties een helder beleid over de voorwaarden waaronder AI mag worden ingezet, de kwaliteitscontrole op AI-gegenereerde output en de verantwoordelijkheid bij fouten of schade. De Europese AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689), die gefaseerd in werking treedt, verplicht werkgevers sinds 2 februari 2025 om te zorgen voor een toereikend niveau van AI-geletterdheid bij hun personeel. Vanaf augustus 2026 worden de regels voor AI-systemen met een hoog risico, waaronder systemen die worden gebruikt bij personeelsbeheer, volledig van toepassing.

Deze zaak illustreert wat er kan gebeuren in afwezigheid van beleid. De werkgever kon niet aantonen dat de werknemer instructies had overtreden, eenvoudigweg omdat die instructies er niet waren. De kantonrechter hoefde zich niet uit te spreken over de vraag of het gebruik van AI als zodanig als verwijtbaar of roekeloos moet worden beschouwd: het ontbreken van enig kader maakte die vraag al overbodig.

Afsluiting

De uitspraak van de kantonrechter in Zwolle bevestigt de hoge drempel die artikel 7:661 BW stelt aan werknemersaansprakelijkheid. Wie als werkgever schade wil verhalen op een werknemer, zal moeten aantonen dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid, en dat veronderstelt op z'n minst dat de werknemer wist welke gedragslijnen golden en zich bewust was van de risico's van afwijkend handelen. In een tijd waarin AI-tools in hoog tempo de werkvloer veranderen, legt deze uitspraak de bal nadrukkelijk bij de werkgever: zonder instructies, zonder beleid en zonder vastgelegde verwachtingen wordt het bijzonder lastig om achteraf de werknemer verantwoordelijk te houden voor de gevolgen.