AI-gebruik op de werkvloer bereikt het arbeidsrecht en legt de noodzaak van AI-beleid bloot
Twee uitspraken uit het voorjaar van 2026 laten zien wat een werkgever overhoudt aan een verwijt over AI-gebruik wanneer daarover niets is vastgelegd. In de ene zaak bleef het verwijt steken op beperkte verwijtbaarheid, in de andere haalde het de drempel van bewuste roekeloosheid niet. Een werkgever die AI-gebruik wil kunnen aanrekenen, moet eerst kunnen aanwijzen welke instructie of welk verbod is overtreden.
Zeven ontslaggronden en twee keer ChatGPT
De eerste zaak speelde bij de kantonrechter Zeeland-West-Brabant en betrof een recruitment consultant die in januari 2024 in dienst was getreden (ECLI:NL:RBZWB:2026:1393). Na een reeks gesprekken over zijn functioneren meldde hij zich in maart 2025 ziek. De re-integratie liep stroef: hij vulde het plan van aanpak niet aan, reageerde niet op het voorstel voor mediation en verscheen op geen van de gesprekken. Toen de werkgever op 13 juni 2025 zijn werklaptop opschoonde, bleek hij daarop nog actief. Het onderzoek dat volgde leverde de stukken voor de ontslagbrief op, met zeven verwijten.
ChatGPT komt in de beschikking twee keer voor. De werkgever wees eerst op een zoekopdracht over taakstrafwerk, om aannemelijk te maken dat de werknemer tijdens zijn ziekte fysiek zwaar werk verrichtte; die onderbouwing vond de kantonrechter te dun. Daarnaast verweet de werkgever hem dat hij via de bedrijfslaptop aan ChatGPT had gevraagd welke kans hij maakte om zonder procedure 40.000 euro aan ontslagvergoeding mee te krijgen. Daarmee zou hij zijn geheimhoudingsplicht hebben geschonden.
De kantonrechter ging ervan uit dat de werknemer de bedrijfslaptop voor privézoekopdrachten mocht gebruiken, omdat gesteld noch gebleken was dat de werkgever dat had verboden. Van gedeelde bedrijfsgeheimen bleek niets; wat was ingevoerd, ging over zijn eigen arbeidsrelatie. Het handelen bleef daarmee beperkt verwijtbaar.
Op dat verwijt strandde het ontslag overigens niet. De ontslagbrief presenteerde de zeven gedragingen als één samengestelde dringende reden, zonder te vermelden dat elk verwijt op zichzelf al tot ontslag zou leiden, zodat ze alle moesten komen vast te staan. Het eerste, misleiding bij de sollicitatie, hield geen stand: de werkgever maakte niet duidelijk wat er onjuist was aan het curriculum vitae, en de werknemer had zijn functie al die tijd kunnen uitoefenen. Daarmee viel het geheel.
In de vervolgbeschikking van 22 mei 2026 volgden een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding, samen ruim 7.500 euro, en wees de kantonrechter de gevraagde billijke vergoeding van 25.000 euro af (ECLI:NL:RBZWB:2026:5043). Het inkomensverlies was beperkt en tegenover het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever stond het eigen aandeel van de werknemer: zijn houding tijdens de re-integratie, de taakstraf zonder toestemming, en het delen van informatie over de arbeidsrelatie in ChatGPT.
Een schadeclaim van 23.000 euro zonder afspraken over AI
De tweede zaak diende bij de kantonrechter Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2026:1328). Een marketingmedewerker trad in januari 2025 in dienst voor 24 uur per week, met een contract tot eind juni. Zij verzorgde socialemediaberichten voor klanten. Na haar ziekmelding in mei hield de werkgever het salaris over mei en juni in en vorderde in reconventie een voorschot van 23.000 euro op de geleden schade, met verwijzing naar de schadestaatprocedure voor de rest.
De verwijten stapelden zich op: zij kwam vaak te laat, ook bij belangrijke besprekingen, liet de posts door AI opstellen terwijl zij de afspraken met klanten kende, en leverde werk onder de maat. Eén klant zou de facturen hebben geweigerd en naar een concurrent zijn overgestapt, een andere zou zijn vertrokken. Volgens de werkgever ging zijn bedrijf er bijna aan onderdoor.
De kantonrechter kwam aan die feiten nauwelijks toe. Een werknemer is voor schade tijdens het werk pas aansprakelijk bij opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 lid 1 BW), en van bewustheid van dat roekeloze karakter was niets gebleken. Gesteld noch gebleken was dat de werkgever haar op haar gedrag had aangesproken, of dat er instructies of vereisten waren gedeeld waaraan de berichten moesten voldoen. Het gestelde klantverlies was evenmin onderbouwd.
Zonder vordering was er ook geen grond om loon in te houden. De kantonrechter benoemt de route die wel openstond: in gesprek gaan, duidelijke instructies geven, afspraken maken en daarvan verslag leggen, en bij uitblijvende verbetering ontbinding vragen. Het loon over mei en juni werd toegewezen, met wettelijke verhoging, naast de transitievergoeding en de proceskosten.
Wat AI-beleid op de werkvloer doet voor de bewijspositie
Wat bij TIL opvalt, is dat de technologie in geen van beide zaken doorslaggevend was. Wat wij daarnaast zien, is dat een kwestie die over functioneren gaat, wordt ingekleed als AI-kwestie. In Overijssel lag het werkelijke bezwaar bij de kwaliteit van het werk, waarvoor het beproefde instrumentarium van instructies, gespreksverslagen en dossieropbouw klaarligt. Het AI-gebruik voegde daar juridisch niets aan toe, omdat er geen afspraak was waartegen het kon worden afgezet.
Voor de werknemer in de Brabantse zaak had het AI-gebruik wel gevolgen: vragen aan een taalmodel over de eigen ontslagvergoeding wogen mee bij de afwijzing van de billijke vergoeding. Wij vinden die weging bijzonder. Wie dezelfde vragen aan een zoekmachine of aan een kennis had voorgelegd, zou vermoedelijk niets te duchten hebben gehad. Het medium kleurt hier het oordeel.
Van AI-regeling naar arbobeleid
Een regeling over AI-gebruik komt zelden als los document tot stand. In de praktijk landt zij in de gedragscode of in het arbobeleid, naast de afspraken over omgangsvormen en digitale communicatie. In die hoek is dit jaar iets veranderd: het conceptwetsvoorstel dat werkgevers met tien of meer werknemers zou verplichten een gedragscode ongewenst gedrag vast te stellen, is geschrapt na een negatief advies van het Adviescollege toetsing regeldruk.
De onderliggende verplichting blijft staan. De Arbeidsomstandighedenwet verlangt beleid gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk en burn-outklachten vallen. TNO en RIVM signaleerden in hun verkenning over AI en arbeidsomstandigheden dat taken sneller veranderen dan mensen kunnen bijhouden en dat AI zich goed leent om medewerkers tot in detail te sturen. Een RI&E waarin AI niet voorkomt, mist een reële bron van belasting.
AI-geletterdheid houdt de werkgever een spiegel voor
Sinds 2 februari 2025 geldt artikel 4 AI-verordening: organisaties die AI-systemen aanbieden of gebruiken, moeten zorgen voor een voldoende niveau van AI-geletterdheid bij het personeel dat ermee werkt. De norm is open geformuleerd en de handhavingspraktijk moet zich nog uitkristalliseren. Voor de bewijspositie in een arbeidszaak is de bepaling wel van belang: een werkgever die geen enkele instructie heeft gegeven en vervolgens verwijt dat AI onhandig is ingezet, verwijt de ander iets waarvoor hij zelf aan zet was.
Voor organisaties waar een beroepsgeheim speelt, ligt de lat hoger. Een algemeen taalmodel is bruikbaar voor het uitleggen van een leerstuk, het verkennen van openbare rechtspraak of het opstellen van een modelclausule zonder cliëntgegevens. Voor stukken die onder het beroepsgeheim vallen is dat geen begaanbare route, tenzij het model draait in een afgeschermde omgeving met een verwerkersovereenkomst en zonder training op de ingevoerde data. Die grens hoort met zoveel woorden in de regeling te staan, want uit de tool zelf valt hij niet af te lezen. Wij schreven eerder over de eisen die de Autoriteit Persoonsgegevens stelt voordat Microsoft 365 Copilot aan mag: eerst vastleggen, dan uitrollen.
Wat er in een AI-regeling terechtkomt
Uit de besproken zaken laat zich afleiden wat op papier hoort te staan:
welke AI-tools zijn toegestaan en welke categorieën informatie daarin mogen worden ingevoerd;
wie de output controleert voordat die de organisatie verlaat, en waar die controle wordt vastgelegd;
wat er geldt voor de bedrijfslaptop, waaronder de vraag of privégebruik is toegestaan;
wat de gevolgen zijn als iemand zich er niet aan houdt.
Vastleggen alleen is niet genoeg. Een document dat in een intranetmap staat en door niemand is gelezen, doet in een procedure weinig; de kantonrechter toetst of de werknemer wist waar hij aan toe was. Bespreek de regeling bij onboarding en in het teamoverleg, gekoppeld aan de scholing die artikel 4 AI-verordening veronderstelt.
Haal daarbij de input van medewerkers op, via de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 WOR, en AI-beleid raakt dat terrein zodra het over werkdruk of monitoring gaat. De SER-commissie die zich over de WOR buigt, adviseerde in april 2026 bovendien om het overleg van artikel 24 te verbreden naar strategische vraagstukken op middellange termijn.