Ontslag vanwege AI: de werkgever moet aannemelijk maken wat de tool werkelijk overneemt

Zeven op de tien werkenden maken zich zorgen over de gevolgen van AI voor hun baan, en 72 procent verwacht dat AI tot meer conflicten met de werkgever leidt, blijkt uit een peiling van Rechtsbijstandverzekering.nl onder 1.500 respondenten. Bijna twee derde vindt een rechtsbijstandsverzekering voor werk en inkomen daardoor belangrijker. Het ontslagrecht biedt meer houvast dan die zorgen doen vermoeden. AI is in Nederland geen zelfstandige ontslaggrond: een werkgever die arbeidsplaatsen wil laten vervallen door de inzet van AI, moet via het ontslag om bedrijfseconomische redenen aannemelijk maken welk werk structureel verdwijnt en waarom herplaatsing, eventueel na scholing, niet mogelijk is.

De enquête over baanverlies door AI meet vooral onzekerheid

De cijfers zijn verwachtingen van respondenten, geen waarnemingen. Over de opzet van de peiling vermeldt de berichtgeving weinig, en de opdrachtgever richt zich op rechtsbijstandsverzekeringen. Dat is reden om vooral het cijfer over het belang van zo'n verzekering met voorzichtigheid te lezen. Onderzoek van het CBS uit februari geeft een rustiger beeld: 41 procent van de werkenden denkt dat AI een deel van hun werk kan overnemen, 4 procent verwacht volledige vervanging, en van die groep maakt bijna de helft zich daar zorgen over. Opvallend is dat werkenden die AI al gebruiken vaker denken dat hun werk vervangbaar is dan wie er nog niet mee werkt.

Voor juristen is een ander getal uit de peiling interessanter. Zestig procent zegt onvoldoende te weten over de eigen rechten bij ontslag door automatisering. Wij lezen daarin een voorspelling over het soort geschillen dat eraan komt. Die zullen draaien om de onderbouwing: kan een werkgever laten zien dat AI in zijn organisatie concreet werk overneemt.

AI als ontslaggrond loopt via het bedrijfseconomische ontslag

Het UWV noemt organisatorische of technologische veranderingen, zoals automatisering, als mogelijke bedrijfseconomische reden voor ontslag. De inzet van AI past in die categorie. De wettelijke maatstaf staat in artikel 7:669 lid 3 onder a BW: arbeidsplaatsen moeten, bezien over een toekomstige periode van ten minste 26 weken, noodzakelijkerwijs vervallen door maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Artikel 7:669 lid 1 BW vereist daarnaast dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Krimpt een categorie uitwisselbare functies gedeeltelijk, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie vertrekt. AWVN-advocaat Astrid Zuidinga zet dat kader helder uiteen in een blog over AI als ontslagreden.

In datzelfde stuk meldt zij dat de Arbeidsjuridische Dienst van het UWV AI vaker ziet terugkomen in ontslagaanvragen, meestal verpakt in een van de bestaande bedrijfseconomische redenen. Dat ligt voor de hand, want de uitvoeringsregels van het UWV noemen AI nergens. De keuze om AI in te voeren blijft een ondernemersbeslissing. Wat getoetst wordt, is of die keuze aantoonbaar tot vervallen werk leidt.

Een businesscase is nog geen vervallen arbeidsplaats

Hier ligt volgens ons de kern van toekomstige AI-ontslagzaken. Veel AI-projecten beginnen met een businesscase vol verwachte tijdwinst. Zuidinga noemt een personeelsbesluit op basis van de theoretische capaciteit van AI een strategisch risico zolang niet bewezen is dat het werk met minder mensen kan op hetzelfde kwaliteitsniveau, en adviseert pilots of een gefaseerde invoering om aannames te toetsen.

Wij zien dat de tijdwinst op papier in juridisch en ander kenniswerk groter is dan in de praktijk. AI-output moet gecontroleerd worden, en die controle is werk. In stap 2 van onze reeks Starten met AI laten we zien dat ook gespecialiseerde juridische tools nog fouten maken, zodat een volledige broncontrole nodig blijft bij alles wat de organisatie verlaat. Wie een functie schrapt omdat een tool concepten schrijft, moet ook verantwoorden wie die concepten nakijkt. Een nieuwe functietitel lost dat niet op. Keren de oude taken terug in de nieuwe functie, dan is die functie volgens Zuidinga niet vanzelf nieuw, met gevolgen voor de uitwisselbaarheid en de afspiegeling.

De scholingsplicht maakt het dossier van de werkgever bovendien kwetsbaar. Een werkgever die stelt dat AI nieuwe vaardigheden vraagt, maar niet onderzoekt of zijn medewerkers die kunnen leren, verzwakt zijn eigen herplaatsingsonderzoek. Investeringen in de AI-vaardigheden van medewerkers worden daarmee ook arbeidsrechtelijk bewijsmateriaal, en het ontbreken ervan een argument voor de medewerker.

Ondernemingsraad en AI-verordening bij een AI-reorganisatie

Een AI-reorganisatie raakt de Wet op de ondernemingsraden op meer dan één punt. Het adviesrecht van artikel 25 WOR kan gelden voor de inkrimping of wijziging van werkzaamheden, voor een wijziging van de organisatie en voor de invoering van een belangrijke technologische voorziening, en het advies moet worden gevraagd op een moment dat het nog wezenlijke invloed kan hebben. Voor toepassingen die medewerkers beoordelen of hun aanwezigheid, gedrag of prestaties volgen, kan daarnaast instemmingsrecht gelden. Het ligt daarom voor de hand het AI-project op te knippen in afzonderlijke voorgenomen besluiten en per besluit het medezeggenschapsrecht te bepalen.

Ook de AI-verordening speelt mee. AI-systemen voor werving, taaktoedeling, prestatiemonitoring of beslissingen over beëindiging van de arbeidsrelatie kunnen onder het hoog-risicoregime vallen. Een werkgever die zo'n systeem op de werkplek gebruikt, moet op grond van artikel 26 lid 7 van de AI-verordening vooraf de vertegenwoordiging van medewerkers en de betrokken medewerkers informeren. Door de digitale omnibus gelden de hoog-risicoregels uit bijlage III pas vanaf 2 december 2027. Over de vraag of de informatieplicht nu al werkt, lopen de lezingen uiteen: Crowell & Moring presenteert haar als reeds geldend, terwijl de plicht formeel onderdeel is van het uitgestelde hoog-risicohoofdstuk. In Nederland maakt dat verschil in de praktijk klein, omdat de WOR de ondernemingsraad eerder aan tafel brengt en de verordening bestaande informatie- en raadplegingsplichten onverlet laat.

Aandachtspunten voor juristen aan beide kanten van het ontslagdossier

Voor bedrijfsjuristen en HR-juristen aan werkgeverszijde begint het werk vóór het formatiebesluit. Breng per werkproces in kaart welke taken AI overneemt, welke veranderen en welke erbij komen, inclusief controle en menselijk toezicht. Leg pilotresultaten vast met de gemeten tijdwinst na aftrek van controletijd. Documenteer welk scholingsaanbod is onderzocht en waarom het wel of niet volstaat. Stel de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad op per voorgenomen besluit, en classificeer HR-toepassingen nu al aan de hand van bijlage III, zodat de informatieplicht in december 2027 geen verrassing is.

Arbeidsrechtadvocaten, rechtsbijstandsjuristen en adviseurs van ondernemingsraden kunnen aan de andere kant gericht doorvragen. Vraag de metingen op die onder de verwachte tijdwinst liggen, vergelijk de taken van oude en nieuwe functies en toets of herplaatsing met scholing serieus is onderzocht. Een ontslagaanvraag die steunt op wat een tool zou kunnen, in plaats van op wat hij in deze organisatie aantoonbaar doet, is aanvechtbaar.

Aan beide kanten moet de jurist zelf kunnen inschatten wat een AI-toepassing in de praktijk presteert. Wie dat niet kan, is aangewezen op de businesscase van de leverancier. Gebruik je zelf AI om zo'n reorganisatiedossier door te nemen, dan horen personeelsgegevens en cliëntstukken alleen in een afgeschermde omgeving met verwerkersovereenkomst en zonder training op jouw invoer.